Peace

De vraag van Wil Klerks, directeur HRM Arriva Nederland

De business units Trein en Bus van Arriva hebben in 2012 een structuurwijziging ondergaan. Dat had een aantal consequenties, waaronder het integreren en laten vervallen van verschillende functies. Voor de nieuwe posities moest een selectieprocedure worden opgestart. Arriva wilde dit op zorgvuldige en onafhankelijke wijze doen. Organisatiebureaus FIER EN FORT en Thinktoo namen de begeleiding op zich.

De werkvorm

Op maat ontwikkelde Development Centers

Klaas Kooistra (FIER EN FORT), Frans Poelsma en Mareille Benak (beide Think too Organisatieadviseurs) onderwierpen ruim 90 beoogde kandidaten aan een Development Center. Ze brachten daarna advies uit over de geschiktheid en groeipotentie van de kandidaten.

Ik houd er beslist niet van als dergelijke bureaus

onze ideeën als zoete koek slikken...

Het development Center bestond uit capaciteitstests, een persoonlijkheidsvragenlijst, een diepte-interview en praktijksimulaties. Zo werden vaardigheden, motivatie, werk- en denkniveau, persoonlijkheid, zelf reflecterend vermogen en ontwikkelruimte gemeten. Klerks: ‘Klaas, Frans en Mareille zaten er vanaf het begin bovenop. Ze luisterden goed naar onze wensen en stelden veel kritische vragen. Ik houd er beslist niet van als dergelijke bureaus onze ideeën als zoete koek slikken. Daardoor waren we met elkaar in staat om er een steeds beter programma van te maken.’

Wat leverde het Arriva op?

Klerks: ‘Klaas, Mareille en Frans hebben hen op de juiste manier betrokken en uitleg gegeven over hun werkwijze. Zo ontstond er draagvlak bij de HR-adviseurs en konden zij het verhaal goed verkopen bij de medewerkers. Dat was al het eerste winstpunt.’ Volgens Klerks waren kandidaten en andere medewerkers uitermate positief over de wijze waarop dit traject is aangepakt. ‘Ook de criticasters – die heb je vooraf natuurlijk altijd – kregen we mee. Vooral de praktijksimulaties werden gewaardeerd. Ze vonden het goed dat er was gekozen voor voorbeelden uit de eigen praktijk. Dat lijkt logisch, maar is bij dit soort trajecten vaak niet het geval.’

Voor Arriva heeft het hele traject er toe geleid dat ze via deze selectieprocedure een objectieve keuze konden maken onder de huidige medewerkers. ‘Dit was de meest eerlijke manier om dit traject aan te pakken. Maar het blijft mensenwerk. Zo moesten we ook een paar medewerkers die al jaren in dienst zijn teleurstellen. Zij voldeden niet aan de nieuwe eisen. Dat zijn lastige gesprekken, maar ik voelde me enorm gesteund door de gekozen werkwijze.’ Het resultaat wat Arriva voor ogen had is zeker behaald. ‘We zijn zelfs zo tevreden dat externe kandidaten het development programma nu ook doorlopen.’